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FAQ
D. Come registro il mio curriculum vitae nella bacheca di Cliccalavoro?
R. Dopo aver inserito alcuni dati anagrafici essenziali (compreso il vostro indirizzo e-mail), vi verranno assegnate in automatico una userID e una password che, dopo alcuni minuti, vi saranno inviate al vostro indirizzo e-mail. Dopo di che, potrete procedere a registrare il vostro CV: la fase di registrazione dei dati segue un percorso guidato per creare un linguaggio unico tra voi e le aziende.
D. Quanto dura la fase della registrazione del mio CV?
R. Circa 20-25 minuti. Possono sembrare tanti, ma sono necessari per garantire la completezza delle informazioni che vi riguardano. Potrete sempre interrompere la registrazione del CV e riprenderla in una fase successiva.
D. Il mio nominativo, registrato in Cliccalavoro, risulta immediatamente accessibile alle aziende o ad altri utenti?
R. No. Le aziende presso cui avete lavorato e i vostri dati personali sono stati da noi preventivamente resi illeggibili e si renderanno visibili alle società interessate al vostro CV solamente dopo una vostra autorizzazione, che potrete concedere rispondendo affermativamente ad una nostra e-mail di richiesta. Le aziende nostre partner, le sole che hanno libero accesso alla nostra banca dati, possono visionare esclusivamente i profili professionali.
D. Come si comporta Cliccalavoro per salvaguardare la privacy dei candidati registrati nella banca dati?
R. Giallo Lavoro, società proprietaria del portale Cliccalavoro, si impegna a garantire il rispetto della legge 675/96 sulla tutela della privacy a tutti i candidati che si sono registrati nella bacheca. Senza contare che, una volta inserito il Vostro CV, potrete in ogni istante accedervi per modificarlo, aggiornarlo, disattivarlo momentaneamente o cancellarlo definitivamente. Il tutto nella più completa riservatezza.
D. La registrazione del CV nella bacheca di Cliccalavoro è gratuita?
R. Sì. Il servizio è del tutto gratuito.
D. Quanto tempo rimane pubblicato su Cliccalavoro il mio CV?
R. Un anno. Decorso tale periodo, il CV viene automaticamente cancellato dalla bacheca di Cliccalavoro. I vostri dati rimangono, tuttavia, inseriti nel vostro sito personale su Cliccalavoro. Potrete però decidere di prolungare per un ulteriore anno l'esposizione del vostro CV nella bacheca, richiedendo una proroga all'interno della sezione "validità".
D. Se lo desidero, posso disattivare momentaneamente il mio CV? O, nel caso, posso rimuoverlo del tutto?
R. Se lo desiderate, come candidati registrati in Cliccalavoro, potrete sospendere la pubblicazione del vostro CV per il periodo che riterrete opportuno. Tuttavia, i vostri dati non andranno cancellati, ma al termine del periodo di sospensione - magari dopo aver aggiornato o modificato il vostro CV - potrete nuovamente renderlo visibile on line. Sempre su vostra richiesta è possibile cancellare definitivamente sia il CV che i dati personali.
D. Oltre all'inserimento del mio CV nella bacheca, posso accedere alla consultazione degli annunci di ricerca di personale delle aziende?
R. Come candidati iscritti nella bacheca di Cliccalavoro, potrete accedere, previo utilizzo di alcune chiavi di accesso, agli annunci pubblicati dalle aziende nostre partner. Avrete così modo di rispondere in tempo reale alle offerte di vostro interesse, allegando al vostro CV una sintetica lettera di presentazione con la semplice selezione del pulsante "invia ora". Oppure potrete salvare il testo degli annunci nel vostro archivio personale e rispondere quando lo riterrete più opportuno.
D. Posso rispondere agli annunci di ricerca di personale anche se non sono iscritto?
R. Si, possono rispondere agli annunci di ricerca di personale anche coloro che sono interessati all'offerta e che non sono iscritti nella banca dati di Cliccalavoro. E' sufficiente compilare i campi predisposti e selezionare il pulsante "invia ora".
D. Cliccalavoro può avvertirmi quando vengono pubblicati annunci che riguardano il mio profilo?
R. Potrete decidere di essere avvisati da Cliccalavoro tramite e-mail, ogni 24 ore, di ogni nuovo annuncio di vostro possibile interesse mediante il servizio "job alert".
Il contratto di lavoro temporaneo
D. È consentito alle aziende di utilizzare il contratto di fornitura di lavoro temporaneo allo scopo di valutare le capacità professionali di un lavoratore?
R. No. In base alla normativa che regola il lavoro temporaneo (legge 24-06-97, n° 196), un'impresa può usufruire della prestazione professionale temporanea di un lavoratore a condizione che ciò avvenga solo per soddisfare proprie esigenze lavorative di carattere temporaneo. È escluso, di conseguenza, che la condizione di lavoro temporaneo possa essere sfruttata dal datore di lavoro come periodo di prova cui sottoporre il lavoratore medesimo.
D. I costi e gli oneri tributari implicati dal contratto di prestazione di lavoro temporaneo sono a carico dell'impresa utilizzatrice?
R. No. Il contratto, pur riconoscendo che il lavoratore presti la propria opera sotto le direttive e secondo le specifiche richieste dell'azienda utilizzatrice, sancisce anche che spetti all'impresa fornitrice di lavoro temporaneo (o agenzia) di farsi carico dei costi inclusi nel contratto in questione.
D. Secondo la legge, il lavoratore temporaneo di chi si deve considerare alle dipendenze, dell'agenzia fornitrice o dell'impresa utilizzatrice?
R. Pur dovendo rispondere alle specifiche esigenze organizzative e alle richieste professionali dell'impresa utilizzatrice, il contratto prevede che il lavoratore sia ufficialmente assunto dall'agenzia fornitrice di lavoro temporaneo, che ne controlla l'effettiva prestazione professionale e che, a prestazione conclusa, lo impiega in successive prestazioni d'opera.
D. In che modo il lavoratore può assicurarsi che l'agenzia fornitrice di lavoro temporaneo risulti conforme ai requisiti professionali e legali previsti dalla legge?
R. È lo stesso ministero del Lavoro a definire i principali requisiti (elencati all'art. 2 della legge n° 196/97) cui devono soddisfare le imprese che forniscono lavoro temporaneo. Le agenzie legalmente autorizzate a erogare prestazioni di lavoro temporaneo da parte dei lavoratori da esse assunti sono registrate in un Albo appositamente predisposto presso lo stesso ministero del Lavoro. Ogni impresa utilizzatrice che si rivolga a un'agenzia per impiegari lavoratori temporanei deve anche assicurarsi che l'azienda fornitrice risulti regolarmente iscritta all'Albo professionale su nominato.
D. Anche i cittadini stranieri possono esseri assunti e messi a disposizione delle aziende utilizzatrici da parte delle agenzie per fornire prestazioni di lavoro temporaneo?
R. Certamente. A condizione che i cittadini di un Paese dell'Unine europea o i cittadini extra-comunitari risultino iscritti all'ufficio di Collocamento competente e siano in possesso di regolare permesso di soggiorno a fini lavorativi, possono essere inviati in missione lavorativa dall'agenzia presso le imprese utilizzatrici.
D. Il contratto di lavoro temporaneo prevede che esso possa venire utilizzato anche nel caso del pubblico impiego?
R. L'art. 22, comma 7, del Decreto legislativo n. 80 del 31/3/98, prevede che le Pubbliche amministrazioni possano ricorrere alla prestazione d'opera temporanea. Gli Enti pubblici possono far ricorso a prestazioni di lavoro temporaneo in caso di sostituzione di dipendenti assenti e per qualifiche non previte e nelle ipotesi previste dal contratto nazionale di lavoro recentemente stipulato..
Lo stage o tirocinio formativo
D. A chi è rivolto il tirocinio
formativo?
R. Il tirocinio formativo è indirizzato esclusivamente
a coloro che hanno adempiuto l'obbligo scolastico. Si tratta
di giovani coinvolti nel circuito scolastico, università
e sistemi di formazione professionale, di studenti, in pratica,
ma anche di qualificati e di laureati. Sono da considerare potenziali
utenti anche i soggetti in cerca di occupazione (disoccupati
o inoccupati), come del resto i cittadini di stati membri della
comunità europea o extracomunitari, fatto salvo il principio
della reciprocità.
D. Come si attua un tirocinio formativo?
E' necessaria una convenzione tra l'ente promotore del tirocinio
formativo ed il soggetto ospitante (datore di lavoro pubblico
o privato), corredata da un progetto formativo del tirocinio
redatto dal soggetto ospitante. Il progetto formativo fissa
gli obiettivi e le modalità di svolgimento del tirocinio,
indica i nominativi del tutore incaricato dal soggetto promotore
e del responsabile aziendale, la durata ed il periodo di svolgimento
dello stage oltre al settore di inserimento.
D. Quali sono gli enti promotori?
R. Possono promuovere tirocini formativi, anche su proposta
degli enti bilaterali e delle associazioni sindacali dei datori
di lavoro e dei lavoratori, i seguenti soggetti:
• Università
• Provveditorati
agli studi
• Scuole statali
Scuole private parificate
• Centri di
formazione e/o orientamento pubblici o convenzionati
• Comunità
terapeutiche e cooperative sociali
• Servizi di
inserimento lavorativo per disabili
• Agenzie regionali
per l'impiego
• Direzioni
provinciali del lavoro
• Istituzioni
formative private, senza fini di lucro
D. Lo stagista ha diritto ad una retribuzione?
R. No, perché il tirocinio formativo non costituisce
rapporto di lavoro, di conseguenza il soggetto ospitante non
è tenuto a pagare nulla al tirocinante, ma può
decidere di erogargli un compenso, quale rimborso spese per
gli oneri sostenuti (es. spese di trasporto), che in questo
caso è assoggettato alla ritenuta d'acconto ai fini IRPEF
del 20%.
D. Quanto può durare uno stage?
R. Dipende, tuttavia la legge prevede una durata non superiore
a 4 mesi nel caso in cui i soggetti beneficiari siano studenti
frequentanti istituti scolastici secondari, una durata non superiore
a 6 mesi nel caso di lavoratori inoccupati o disoccupati oppure
di allievi degli istituti professionali di Stato, di corsi di
formazione professionale, di attività formative post-diploma
o post-laurea, una durata non superiore a 12 mesi per gli studenti
universitari ed inferiore ai 24 mesi nel caso di soggetti portatori
di handicap.
D. Il tirocinante ha particolari obblighi nei confronti dell'azienda
ospitante?
R. Essendo un ospite, il tirocinante deve adeguarsi alle regole
dell'azienda che lo accoglie. Lo stagista è tenuto a
svolgere le attività previste dal progetto formativo
e di orientamento. Deve seguire le indicazioni del tutore e
del responsabile e fare riferimento a loro per qualsiasi esigenza
di tipo organizzativo o altro. Deve, inoltre, rispettare i regolamenti
aziendali e le norme in materia di igiene, sicurezza e salute
sui luoghi di lavoro.
Il contratto di formazione
e lavoro
D. Cosa s'intende per contratto di formazione
e lavoro?
R. Il contratto di formazione e lavoro (C.F.L.), uno degli strumenti
contrattuali privilegiati dalle aziende italiane per l'inserimento
dei giovani nel mondo lavorativo, è un vincolo a tempo
determinato, non rinnovabile, che può durare da un minimo
di 12 a un massimo di 24 mesi. Se, da una parte, esso comporta
tutte le obbligazioni tipiche del rapporto di lavoro subordinato
(prestazione d'opera del lavoratore e retribuzione del datore
di lavoro), dall'altra il datore di lavoro ha l'obbligo di formare
il lavoratore, in vista dell'acquisizione dei requisiti necessari
al ruolo occupato.
D. Quali sono i requisiti di età che deve possedere
un lavoratore per poter essere assunto attraverso il C.F.L.?
R. Fanno parte della fascia dei candidati reclutabili dalle
aziende mediante C.F.L. i giovani fra i 16 e i 32 anni. Le amministrazioni
regionali del Mezzogiorno d'Italia rappresentano, nondimeno,
un'eccezione. Le Commissioni Regionali per l'Impiego (C.R.I.)
possono, infatti, decidere di elevare a loro arbitrio l'età
massima per il reclutamento in base al C.F.L. La legge prevede,
per giunta, che a ogni impresa del Meridione, che in caso di
scadenza di un C.F.L. decida di modificarlo in un contratto
a tempo indeterminato, sia garantita una prosecuzione degli
sgravi fiscali previsti dal C.F.L. per un ulteriore periodo
di un anno.
D. La legge ammette che un'impresa, dopo aver assunto un
lavoratore tramite C.F.L., lo destini immediatamente allo svolgimento
della propria mansione, senza prima sottoporlo a un periodo
di training formativo?
R. No. Nel caso in cui il datore di lavoro risulti inadempiente
rispetto all'impegno della formazione del neoassunto con C.F.L.,
secondo i princìpi fissati nello stesso contratto, il
rapporto lavorativo deve essere considerato a tempo indeterminato
(Cass. 20-04-1998 n° 4015). Spetta alla Direzione Provinciale
del Lavoro (D.P.L.) verificare eventuali inadempienze in questo
senso, da parte del datore di lavoro. In caso di mancata esecuzione
del periodo di formazione, la D.P.L., dopo aver in una prima
fase diffidato l'impresa in questione, può giungere a
sospendere i benefici contributivi previsti contrattualmente
a partire dalla data di inizio della collaborazione secondo
C.F.L. Rimane, al tempo stesso, stabilito che il C.F.L. non
possa essere equiparato dalle parti a un corso di addestramento
a spese dell'azienda. Il datore di lavoro, pur avendo diritto
di chiedere al lavoratore di impegnarsi in attività utili
all'azienda, è chiamato a mettere in atto tutti i possibili
strumenti di formazione rivolti al neoassunto (corsi teorici
interni all'azienda, affiancamento a dipendenti più esperti,
informazioni fornite durante il periodo in cui vale il C.F.L.).
D. Un giovane assunto con un C.F.L. può ritrovarsi
incaricato a svolgere compiti di carattere inferiore a quelli
per cui è stato reclutato?
R. Sì. Per legge, un'impresa può assumere un giovane
mediante C.F.L. e, almeno nella fase iniziale della collaborazione,
inquadrarlo a un livello professionale inferiore a quello stabilito
nel contratto. Resta, invece, escluso per il datore di lavoro
la possibilità di utilizzare la formula del C.F.L. per
il reclutamento di lavoratori di profilo professionale molto
basso, per lo più adibiti a mansioni di carattere generico
e di tipo ripetitivo.
D. Quali forme giuridiche può assumere il C.F.L.?
R. La legge ha previsto due tipi di C.F.L., che possono essere
discriminati in considerazione degli obiettivi, della durata
e della formazione minima.
* Il C.F.L. di tipo A si riferisce a un periodo massimo di 24
mesi ed è relativo alla formazione sia di figure professionali
di livello intermedio (per le quali il periodo minimo di formazione
deve essere di 80 ore), sia a figure di elevato livello professionale
(che richiedono una formazione minima di 130 ore).
* Il C.F.L. di tipo B si riferisce, invece, alla formazione
delle figure professionali di profilo più basso, per
le quali prevede lo svolgimento di un'adeguata esperienza lavorativa.
Il periodo formativo deve essere almeno di 20 ore, e deve occuparsi
della disciplina del rapporto lavorativo, dell'organizzazione
e delle misure di prevenzione di eventuali infortuni sul lavoro.
D. In che modo la retribuzione di chi è assunto con
C.F.L. si differenzia da quella prevista dal contratto collettivo
applicato dalle aziende agli altri dipendenti?
R. Durante il periodo in cui il lavoratore è assunto
con la formula del C.F.L., la sua retribuzione corrisponde al
minimo tabellare previsto dal contratto collettivo riferito
al livello di ingresso. Il C.F.L., di fatto, richiede al neoassunto
un'attività produttiva ridotta rispetto a quella prevista
da un normale contratto a tempo indeterminato. Sono, oltre a
ciò, escluse dal C.F.L. ulteriori forme di retribuzione,
quali p. es. i premi di produzione.
Il contratto di lavoro a tempo
determinato
D. Quando un contratto a termine è scaduto e al lavoratore
viene richiesto di proseguire nella prestazione, il contratto
si trasforma in uno a tempo indeterminato?
R. In base alla più recente normativa in materia, è
stato definito un periodo di tempo nel corso del quale è
consentito alle imprese richiedere a un lavoratore, il cui contratto
a tempo determinato sia già scaduto, di proseguire nella
prestazione, senza che il contratto debba trasformarsi in uno
a tempo indeterminato. Se il contratto scaduto formalizzava
una collaborazione pari a un periodo di 6 mesi, al lavoratore
può essere richiesto di proseguire per altri a 20 giorni.
Il periodo di prosecuzione della collaborazione può arrivare
a un mese nel caso in cui il contratto si riferiva a una collaborazione
più lunga di 6 mesi.
D. Nel periodo successivo alla scadenza del contratto a tempo
determinato, il lavoratore viene retribuito con il medesimo
compenso rispetto al periodo precedente?
R. Nel caso in cui la prestazione prosegua fino a 10 giorni
oltre il limite contrattuale, scatta un aumento della retribuzione
percepita corrispondente al 20% dello stipendio previsto dal
contratto a tempo determinato. Ogni giorno successivo al decimo
implica un aumento del compenso per il prestatore d'opera pari
al 40% della retribuzione.
D. E se l'impresa richiede al lavoratore un periodo di lavoro
più lungo di un mese rispetto al tempo previsto dal contratto
a tempo determinato scaduto?
R. Nel caso in cui anche il margine di tolleranza contrattuale
previsto dalla legge (30 giorni) dovesse essere oltrepassato,
si darebbero, in effetti, le condizioni per un'effettiva trasformazione
della natura del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato.
D. Sussistono altri casi in cui un contratto a tempo determinato
si trasforma in uno a tempo indeterminato?
R. Se un'impresa (in un periodo di tempo compreso fra 10 o 20
giorni dalla scadenza di un precedente contratto a termine che
implicava un periodo di collaborazione con l'azienda inferiore
o superiore ai 6 mesi) richiede nuovamente la prestazione del
lavoratore, il nuovo contratto sarà necessariamente a
tempo indeterminato.
D. In quali casi è consentito a un'azienda sostituire
momentaneamente un suo dipendente mediante l'assunzione di un
altro lavoratore attraverso un contratto di lavoro a termine?
R. Solo nel caso in cui venga rispettato il diritto del lavoratore
da sostituire (assente, p. es., per assolvere al servizio militare,
per malattia e infortunio, per maternità…) di vedere
mantenuto il proprio posto di lavoro nell'azienda al suo rientro.
Il contratto di agenzia
D. Che cosa è il contratto di agenzia?
R. Il contratto di agenzia comporta l'assunzione, da parte di
un agente di commercio, dell'incarico di promuovere la conclusione
di contratti di vendita di determinati beni o servizi ricevuto
da parte di un terzo (il cosiddetto preponente, ossia l'azienda).
Ciò si verifica dietro retribuzione, in una zona e in
un territorio stabiliti dall'impresa preponente.
D. Quali sono i principali aspetti professionali richiesti
nel contratto di agenzia agli agenti?
R. Rientrano nelle caratteristiche lavorative che il contratto
di agenzia richiede a chi intenda esercitare la professione
di agente i seguenti aspetti:
• il carattere imprenditoriale
dell'attività;
• l'autonomia nell'organizzazione
da parte dell'agente, fermo restando il rispetto delle direttive
del preponente;
• la stabilità
dell'incarico: ossia, il contratto vincola l'agente a un rapporto
di collaborazione costante con l'impresa;
• l'assegnazione di
una zona definita da parte del preponente;
• il diritto di esclusiva:
l'impresa preponente, salvo accordi differenti con l'agente,
non può incaricare più agenti di coprire con la
loro attività una medesima zona e nel medesimo settore
d'attività;
• l'assunzione dei
rischi connessi all'attività dell'agente da parte dello
stesso preponente.
D. L'agente è tenuto a osservare determinati vincoli
d'orario nello svolgimento della sua attività?
R. No. Per contratto, l'agente non è tenuto a rispettare
alcun particolare vincolo d'orario lavorativo.
D. In che modo, di solito, il preponente quantifica le retribuzioni
da corrispondere agli agenti?
R. Il preponente stabilisce le retribuzioni da corrispondere
agli agenti tenendo conto, in primo luogo, del volume di affari
da loro portati a buona conclusione. L'entità delle provvigioni
è ricavata considerando la quantità dei contratti
di vendità positivamente conclusi dal singolo agente.
Le provvigioni sono inoltre riconosciute nei seguenti casi:
a) ogni volta che il contratto di vendita è concluso
dal committente, pur spettando all'agente l'esecuzione;
b) nel caso in cui, pur essendo terminato il rapporto d'agenzia
per l'agente, il contratto di vendita è stato concluso
dal cliente grazie alla sua personale iniziativa;
c) quando alla conclusione del contratto non si è giunti
per iniziativa del committente.
D. Quali sono i diversi tipi di provvigione percepibili
dagli agenti?
R. Il Codice Civile (artt. 1748 e 1749) prevede che l'attività
commerciale degli agenti venga retribuita dalle imprese preponenti
in base ai seguenti cinque tipi principali di provvigioni:
• la percentuale costante,
quando il compenso corrisposto è direttamente proporzionale
al giro di affari procurato;
• il premio, che può
sommarsi alla percentuale costante come compenso di determinati
obiettivi di vendita;
• la percentuale crescente,
quando cioè la provvigione aumenta con il raggiungimento
di un dato livello di affari fissato dal preponente;
• il sovrapprezzo,
quando la provvigione corrisponde alla differenza fra il prezzo
di listino e il prezzo (più alto) alla vendita del bene
o servizio;
• minimo garantito,
il risarcimento mensile che l'azienda può riconoscere
all'agente, p. es. valorizzando l'ampiezza della zona ricoperta
dalla sua attività.
D. In caso di scadenza del contratto, all'agente spettano
comunque dei compensi relativi alla sua più recente attività?
R. Sì. Il contratto di agenzia, di norma, si considera
automaticamente risolto nel caso in cui, essendo a tempo determinato,
abbia esaurito il periodo contrattualmente pattuito dalle parti.
In caso di scadenza del vincolo, in ogni modo, all'agente viene
garantito il riconoscimento di un'adeguata indennità,
sia nel caso in cui con il proprio lavoro egli abbia procurato
nuovi clienti all'azienda preponente, sia se sia riuscito a
incrementare il giro d'affari dell'impresa mediante la conclusione
di vendite riferite ai suoi attuali clienti.
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